Espacio dedicado a temas de Liderazgo, Mejoramiento Continuo y todo lo relacionado con ‘soft-skills’

Consideraciones para mitigar la resistencia al cambio

cambio

Cuando se trata de realizar cambios en una organización, éstos deben hacerse tomando en cuenta muchos factores, y contando con el apoyo idóneo para que sea un éxito. La resistencia al cambio (dependiendo de la complejidad o el número de personas afectadas) se hará presente; sin embargo, un buen manejo de la resistencia nos permitirá en muy buena medida prevenirla o mitigarla. Aquí te mencionamos algunas consideraciones para ser tomadas en cuenta.

Sponsor

El sponsor cumple un rol muy importante a lo largo de la vida del proyecto o del cambio a efectuar. Aquí ilustramos una lista de expectativas y características que (idealmente) un sponsor debe cubrir:

• Poseerá la autoridad y el liderazgo sobre las personas o procesos involucrados en la consecución de la meta.

• Dispondrá de un presupuesto o de los recursos financieros que se requieran.

• Manejará las relaciones con el tren ejecutivo y los gerentes para crear coaliciones de trabajo y apoyo deseados.

• Estará disponible para asistir a reuniones con el equipo de trabajo y aquellas presentaciones o comunicaciones que ameriten la presencia del sponsor.

• Estará en capacidad de crear, fomentar y apoyar las campañas de comunicación con el objetivo de crear conciencia, informar y explicar la necesidad de los cambios a producirse en la organización.

• Se cerciorará de que los cambios propuestos están relacionados con los objetivos y estrategia de la organización.

• Será clave en reforzar la necesidad del cambio y celebrará con el equipo los logros alcanzados.

• Estará en capacidad de tomar decisiones y resolver problemas o barreras que pudiesen ocurrir durante la vida del proyecto.

Gerencia de cambio

Como preparación al cambio es importante desarrollar las estrategias para prevenir la resistencia. Aquí un sumario de las potenciales consideraciones y actividades:

• Evaluar e identificar (desde el comienzo) las áreas involucradas y las que probablemente se verán afectadas por el cambio propuesto.

• Una vez identificadas las áreas, involucrar al personal o representantes de las unidades del negocio en el proyecto.

• Comunicar y explicar con antelación las razones del cambio y los beneficios que estos cambios traerán a todos los involucrados.

• Desarrollar estrategias de comunicación para informar acerca del proyecto. Los grupos interesados pueden ser diversos, tales como el tren directivo, gerencial, personal, proveedores, público en general. Dichas estrategias de comunicación deben incluir el contenido y formato de la comunicación, la frecuencia a realizarse, el canal a ser utilizado y el responsable de la comunicación.

• Realizar mesas de trabajo y/o encuestas para entender las posiciones o comentarios de aquellos que estarán involucrados o afectados por el cambio.

• Revisar los resultados de las mesas de trabajo y comentarios recibidos. Ajustar (si amerita o se requiere) dicho feedback en las líneas de trabajo. Comunicar el resultado de dichas discusiones y las acciones que se tomaron.

• Desarrollar y compartir los planes de transición, las posibles barreras que pueden presentarse y los mecanismos o planes de acciones para combatir o prevenir las inconveniencias del cambio.

• En el caso que amerite, evaluar qué tipo de entrenamiento debe darse y a quienes.