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Resistencia al cambio por John Kotter

La resistencia al cambio es sin duda uno de los mayores desafíos que se tiene en cualquier organización cuando se reta el ‘status quo’. Resistencia es un comportamiento natural del ser humano; los cambios siempre requieren esfuerzo. Dependiendo del cambio esto puede implicar aprendizaje de nuevas técnicas, nuevas situaciones, adaptabilidad, sentimientos de nostalgia por alejarse o dejar lo que es familiar y se conoce, aprehensión por etapas nuevas o desconocidas y un sinnúmero de emociones que pueden generar rechazo al cambio.

A pesar de lo expuesto anteriormente y cuando el cambio es inminente no hay nada como prepararse para enfrentarlo con la mejor disposición y estrategia. Esto ayudará a aminorar la resistencia y preparar al grupo a la adaptación rápida y efectiva.
 
John P. Kotter es un aclamado profesor universitario quien en 1994 escribió un artículo en el Harvard Business Review titulado “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail”. Basado en el trabajo de Kotter expondré los 8 pasos para lograr el proceso de cambio.   

Los ocho pasos para lograr el proceso de cambio por John Kotter
  1. Crear la sensación de urgencia: este debe ser el primer paso. Al crear esta sensación se empieza a crear el sentido de la cooperación y la iniciativa. Como todo proceso de cambio este paso no es fácil. Si en la organización existe una aceptación de la complacencia y comodidad en cuanto a la situación actual no será fácil lograr el ambiente necesario para la ‘urgencia’. Sin embargo, la identificación y búsqueda de nuevas oportunidades, el entendimiento de la competencia y el mercado y en algunos casos las crisis dentro de la organización ayudarán a entender que es tiempo y es oportuno iniciar nuevas etapas.
  2. Crear la coalición: Identificar y convocar a un grupo de personas con poder suficiente y que gocen de una enorme credibilidad y liderazgo para guiar a una comunidad o grupo hacia el cambio es imprescindible. Se hace extremadamente difícil generar cambio de una forma individual. Este conjunto de individuos que forman parte de la coalición se caracterizan no solamente por su capacidad como líderes sino por el poder y la sinergia que pueden generar si se organizan y trabajan en grupo teniendo una meta en común.
  3. Desarrollar la visión y la estrategia: siguiendo la secuencia desarrollada por Kotter en este punto es crucial la visión: hacia dónde queremos ir. Se debe crear mentalmente la imagen del futuro y atado a esa visión desarrollar la estrategia de cómo llegar a ella. De esta forma se tendrá la oportunidad de revisar si el futuro es posible alcanzarlo.
  4. Comunicar la visión del cambio: Una vez se tenga claro cuál es la visión y la estrategia a seguir se debe proceder a la comunicación del cambio. Una transparencia de la información e inclusive una anticipación a los posibles riesgos y retos que se pueden tener y un plan de como solventar los mismos indudablemente creará un clima aceptable hacia el cambio. Al mismo tiempo se tendrá la oportunidad de explicar la necesidad del mismo, los beneficios que se tendrán y la preparación para aceptar y asimilar el cambio.
  5. Autorizar y ampliar el plan de acción: Una vez la comunidad o grupo este claro acerca del cambio el siguiente paso será dar o compartir la autoridad para ejecutar las acciones necesarias. Estas acciones pueden ser a través de cambios en los procedimientos, políticas, estructuras o sistemas que facilitarán la implementación de los cambios. Al mismo tiempo puede ser una oportunidad para tomar riesgos calculados y pensar en actividades o acciones no tradicionales a las que se está familiarizado.
  6. Generar ganancias a corto plazo: Es muy importante y ayuda a crear, fomentar y acelerar el cambio si se logra producir ganancias pequeñas y fáciles a corto plazo. Generalmente los procesos de cambio pueden tomar cierto tiempo y esto puede traer desánimo, desconfianza o pesimismo pero si se produce una situación favorable de forma inmediata que la comunidad o grupo pueda ver entonces la transición será más fácil. Tanto como pueda busque proactivamente y demuestre rápidamente esas ganancias.  
  7. Consolidar las ganancias y producir más cambio: A medida que se generen ganancias de forma consistente (por muy pequeñas que parezcan)  aumentará la credibilidad, la consistencia en la visión y comenzará de forma lenta en muchos casos cambios no solo en los físico (lo que se puede ver) pero también en la mentalidad. En este orden de ideas tome la oportunidad para contratar (si es el caso) de personal que le ayude a crear y desarrollar los cambios. Las oportunidades pueden darse a través de proyectos, temas o iniciativas que consoliden la visión desarrollada.
  8. Establecer el nuevo paradigma como parte de la cultura: al llegar a este punto se debe establecer programas o estrategias que permitirán asentar de forma permanente los nuevos cambios. Esto puede darse de muchas formas, algunas de ellas son: revisión de comportamientos esperados dentro de la organización que están relacionados con la visión y la estrategia en referencia al cambio, expectativas y objetivos que reflejen estos cambios en el sistema de evaluación anual del empleado, nuevas oportunidades de desarrollo profesional, liderazgo efectivo en la gerencia mayor, planes de sucesión para garantizar la continuidad de la estrategia.